○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약기간이 언제인지1차 근로계약기간이 2024. 1. 2.부터 2024. 2. 29.까지이고, 2차 근로계약기간이 2024. 3. 1.부터 2024. 5. 31.까지이므로 이에 따라 근로자와 사용자는 근로계약 관계가 종료되었다.
판정 요지
갱신기대권은 존재하나 갱신거절의 합리적 사유가 인정된다고 판정한 사례
쟁점:
가. 근로계약기간이 언제인지1차 근로계약기간이 2024. 1. 2.부터 2024. 2. 29.까지이고, 2차 근로계약기간이 2024. 3. 1.부터 2024. 5. 31.까지이므로 이에 따라 근로자와 사용자는 근로계약 관계가 종료되었
다. 판단:
가. 근로계약기간이 언제인지1차 근로계약기간이 2024. 1. 2.부터 2024. 2. 29.까지이고, 2차 근로계약기간이 2024. 3. 1.부터 2024. 5. 31.까지이므로 이에 따라 근로자와 사용자는 근로계약 관계가 종료되었다.
나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 사용자가 채용전형에 “기간의 정함이 있는 근로계약 12개월”이라고 명시한 점, ② 사용자가 아파트 미화원들을 모두 3개월마다 계약연장을 하며 새로운 근로계약서를 작성하고 있는 점, ③ 사용자와 근로자가 2차례에 걸쳐 근로계약서를 작성한 점, ④ 근로자의 근로계약서에 “계약기간이 지난 자를 재채용 할 경우는 1년 이내의 기간으로 재계약체결을 한다.”라고 명시되어 있는 점 등을 고려하면 근로자에게 갱신기대권이 존재한다.
다. 갱신거절의 합리적 사유가 인정되는지 여부 ① 근로자가 아파트 경비원들과 다툼이 있었던 점, ② 사용자가 근로자와 경비원들 간 다툼에 대해 면담을 시도하였으나 근로자가 “인사조치를 하든 계약만료를 하든
판정 상세
가. 근로계약기간이 언제인지1차 근로계약기간이 2024. 1. 2.부터 2024. 2. 29.까지이고, 2차 근로계약기간이 2024. 3. 1.부터 2024. 5. 31.까지이므로 이에 따라 근로자와 사용자는 근로계약 관계가 종료되었다.
나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 사용자가 채용전형에 “기간의 정함이 있는 근로계약 12개월”이라고 명시한 점, ② 사용자가 아파트 미화원들을 모두 3개월마다 계약연장을 하며 새로운 근로계약서를 작성하고 있는 점, ③ 사용자와 근로자가 2차례에 걸쳐 근로계약서를 작성한 점, ④ 근로자의 근로계약서에 “계약기간이 지난 자를 재채용 할 경우는 1년 이내의 기간으로 재계약체결을 한다.”라고 명시되어 있는 점 등을 고려하면 근로자에게 갱신기대권이 존재한다.
다. 갱신거절의 합리적 사유가 인정되는지 여부 ① 근로자가 아파트 경비원들과 다툼이 있었던 점, ② 사용자가 근로자와 경비원들 간 다툼에 대해 면담을 시도하였으나 근로자가 “인사조치를 하든 계약만료를 하든 맘대로 해라.”라며 면담을 거부한 점, ③ 이후 근로자가 사용자가 제시한 “근로계약만료에 관한 통지문” 서명을 거부하며 관리팀장에게 폭언을 한 사실 등에 비추어 보면 사회통념상 사용자가 근로자와의 계약을 연장하여 고용관계를 지속하기가 어려운 사정들이 있었다고 보여지므로 갱신거절의 합리적 사유가 존재한다.