○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 정규직 전환 기대권이 존재하는지 여부근로자가 응시한 채용공고에 정규직 전환이 가능하다고 명시된 점, 계약직 관리지침에 신분전환 규정이 규정된 점, 근로자와 재계약 시 1년이 지났을 때 평가를 통해 재계약이나 정규직 전환 여부를 결정할 것임을 알린 사실이 있는 점 등을 고려할 때 정규직 전환 기대권을 인정할 수 있다.
판정 요지
근로자에게 정규직 전환기대권은 인정되나, 전환거절에 합리적인 사유가 있어 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례
가. 정규직 전환 기대권이 존재하는지 여부근로자가 응시한 채용공고에 정규직 전환이 가능하다고 명시된 점, 계약직 관리지침에 신분전환 규정이 규정된 점, 근로자와 재계약 시 1년이 지났을 때 평가를 통해 재계약이나 정규직 전환 여부를 결정할 것임을 알린 사실이 있는 점 등을 고려할 때 정규직 전환 기대권을 인정할 수 있다.
나. 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부다른 부서에서는 추가적인 인력 수요가 없고, 오히려 인원을 줄
판정 상세
가. 정규직 전환 기대권이 존재하는지 여부근로자가 응시한 채용공고에 정규직 전환이 가능하다고 명시된 점, 계약직 관리지침에 신분전환 규정이 규정된 점, 근로자와 재계약 시 1년이 지났을 때 평가를 통해 재계약이나 정규직 전환 여부를 결정할 것임을 알린 사실이 있는 점 등을 고려할 때 정규직 전환 기대권을 인정할 수 있다.
나. 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부다른 부서에서는 추가적인 인력 수요가 없고, 오히려 인원을 줄어야 하는 상황이었고, 근로자는 증권투자상담자 자격증이 없어 업무부여나 전환배치에 한계가 있고, 휴직 후 복직하는 근로자들에게 업무를 부여해야 할 필요성도 있는 등 근로자에 대한 정규직 전환 거절에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있었던 것으로 판단된다.