○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로계약서에 근로계약의 해지사유로 해당 근로계약의 기한에 도달한 경우라고 명시되어 있는 점, 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신에 관한 규정(갱신요건, 갱신절차 등)이 전혀 규정되어 있지 않은 점, 한 차례 근로계약 갱신 사실이 있었다는 사정만으로 계약 갱신에
판정 요지
근로계약 갱신기대권이 존재하지 않으므로 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례 근로계약서에 근로계약의 해지사유로 해당 근로계약의 기한에 도달한 경우라고 명시되어 있는 점, 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신에 관한 규정(갱신요건, 갱신절차 등)이 전혀 규정되어 있지 않은 점, 한 차례 근로계약 갱신 사실이 있었다는 사정만으로 계약 갱신에 관한 신뢰가 부여되었다고 볼 수 없는 점, 근로자에게 근로계약기간 만료로 근로계약이 종료됨을 명시한 계약만료 통보서를 교부함으로써 근로관계종료 의사를 분명히 표시한 점
판정 상세
근로계약서에 근로계약의 해지사유로 해당 근로계약의 기한에 도달한 경우라고 명시되어 있는 점, 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신에 관한 규정(갱신요건, 갱신절차 등)이 전혀 규정되어 있지 않은 점, 한 차례 근로계약 갱신 사실이 있었다는 사정만으로 계약 갱신에 관한 신뢰가 부여되었다고 볼 수 없는 점, 근로자에게 근로계약기간 만료로 근로계약이 종료됨을 명시한 계약만료 통보서를 교부함으로써 근로관계종료 의사를 분명히 표시한 점 등을 종합하면, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼만한 객관적 사실이 존재하지 않으므로 근로계약의 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어렵
다. 이에 따라 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.