○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 시용근로자 해당 여부근로계약서 및 취업규칙에 시용근로에 관한 규정이 없는 점, 사용자가 근로자들과 통상 3개월 단기 계약을 체결하는 점, 근로자에 대해 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 시용기간을 둘 필요성이 없었던 점 등을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당하지 않으므로, 본채용 거부의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.
판정 요지
시용근로자에 해당하지 않으나, 근로계약 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절의 합리적 이유가 없어 근로계약 기간만료를 이유로 고용관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례
가. 시용근로자 해당 여부근로계약서 및 취업규칙에 시용근로에 관한 규정이 없는 점, 사용자가 근로자들과 통상 3개월 단기 계약을 체결하는 점, 근로자에 대해 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 시용기간을 둘 필요성이 없었던 점 등을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당하지 않으므로, 본채용 거부의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하
판정 상세
가. 시용근로자 해당 여부근로계약서 및 취업규칙에 시용근로에 관한 규정이 없는 점, 사용자가 근로자들과 통상 3개월 단기 계약을 체결하는 점, 근로자에 대해 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 시용기간을 둘 필요성이 없었던 점 등을 고려할 때, 근로자는 시용근로자에 해당하지 않으므로, 본채용 거부의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 사용자가 용역 업무에 종사하는 근로자들과 통상 3개월 단기 계약을 체결하는 점, ② 3개월 단기 계약이 종료되면 근무 적합성을 판단하여 근로계약 기간 9개월로 재계약하고 그 후 근로계약 기간 1년으로 재계약하는 방식으로 2년간의 용역 업무를 수행한 점, ③ 근로자와 근로계약 종료 시 용역 기간이 남아 있었던 점 등을 고려할 때, 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.
다. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로계약의 갱신에 필요한 적정성을 판단하기 위한 객관적이고 합리적인 평가 기준이 없는 점, ② 회사의 평가자 평가가 주관적이고 근로자가 근무한 지 1개월이 되지 않은 시점에 평가한 점, ③ 또한 근로자에 관한 평가 내용이 업무능력보다는 대부분 인성에 관한 내용인 점, ④ 근로자가 근무기간에 무단결근 등 근태에 문제가 없고 업무능력이 부족하다는 평가가 없었던 점 등을 고려할 때 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.