○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부당사자는 시용 근로계약 기간을 3개월로 명시하여 1차 근로계약서를 작성하였고, 이어 근로계약 기간을 9개월로 명시하여 2차 근로계약서를 작성하였는데, 처분문서인 각 근로계약서의 문언 내용에 비추어 볼 때, 근로자는 기간제 근로자에 해당한다.
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로자에 해당하고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 고용관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부당사자는 시용 근로계약 기간을 3개월로 명시하여 1차 근로계약서를 작성하였고, 이어 근로계약 기간을 9개월로 명시하여 2차 근로계약서를 작성하였는데, 처분문서인 각 근로계약서의 문언 내용에 비추어 볼 때, 근로자는 기간제 근로자에 해당한다.
나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 당사자는 계약기간 만료에 즈음하여 연봉 감액 여부에 관하여 상호 합의에 이르지
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부당사자는 시용 근로계약 기간을 3개월로 명시하여 1차 근로계약서를 작성하였고, 이어 근로계약 기간을 9개월로 명시하여 2차 근로계약서를 작성하였는데, 처분문서인 각 근로계약서의 문언 내용에 비추어 볼 때, 근로자는 기간제 근로자에 해당한다.
나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 당사자는 계약기간 만료에 즈음하여 연봉 감액 여부에 관하여 상호 합의에 이르지 못하였으므로 근로계약 자동연장 대상이 되지 않는 점, ② 회사에서 최근 1년간 퇴사한 근로자는 총 59명이고, 그중 15명이 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었으므로 계약직 직원에 대하여 근로계약이 갱신되어 온 관행이 존재한다고 볼 수 없는 점, ③ 근로자의 경우 1차 근로계약은 시용 근로계약이고, 이를 포함한다 하더라도 1차례 근로계약이 갱신된 것에 불과한 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다.