○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로계약 갱신기대권의 존재 여부근로자가 2015. 7. 16. 입사한 후 2019년부터 2024년까지 사용자와 매년 1년 단위로 근로계약을 반복 체결한 점, 사용자가 근무성적평가를 통하여 근로계약의 갱신 여부를 판단한 점 등을 고려하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한단고 판단된다.
판정 요지
경비원으로 근무한 근로자의 갱신기대권이 인정되나 근무성적평가를 통하여 갱신을 거절한 것에는 합리적 이유가 있다고 판정한 사례
가. 근로계약 갱신기대권의 존재 여부근로자가 2015. 7. 16. 입사한 후 2019년부터 2024년까지 사용자와 매년 1년 단위로 근로계약을 반복 체결한 점, 사용자가 근무성적평가를 통하여 근로계약의 갱신 여부를 판단한 점 등을 고려하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한단고 판단된다.
나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부근로자의 근태 문제, 근로자가 원청 담당자 및 사용자의 지인에게 2025년
판정 상세
가. 근로계약 갱신기대권의 존재 여부근로자가 2015. 7. 16. 입사한 후 2019년부터 2024년까지 사용자와 매년 1년 단위로 근로계약을 반복 체결한 점, 사용자가 근무성적평가를 통하여 근로계약의 갱신 여부를 판단한 점 등을 고려하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한단고 판단된다.
나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부근로자의 근태 문제, 근로자가 원청 담당자 및 사용자의 지인에게 2025년 재계약을 청탁한 정황 등을 종합하여 2024년 근무성적평가가 70점을 하회한 결과 사용자가 갱신을 거절한 것에는 합리적 이유가 있다고 판단된
다. 따라서 이 사건 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었다.