○ ○ ○ 부당해고 구제신청

당사자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 만한 사정이 없어 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

① 계약기간이 2018. 9. 10.∼2019. 9. 9.로 명시된 근로계약을 체결하면서 근로자는 해당 근로계약서에 서명 날인하였다고 진술하고 있으므로 근로계약서의 계약기간이 형식에 불과하다고 볼 수 없는 점, ② 근로계약서에 ‘본 계약은 계약기간의 만료로 별도의 절차 없이 당연히 종료된다.’는 내용이 명시되어 있고, 취업규칙 및 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 내용이 없어 근로계약의 갱신 여부는 사용자의 의무가 아닌 재량사항으로 볼 수 있는 점, ③ 2년 근무 후 정규직 전환 심사대상자라는 표현은 2년 근무를 보장한다거나 2년 근무 후 당연 정규직이 될 수 있다는 의미로 해석하기 어렵고, 근로자는 1년의 기간 동안 근무하였으므로 정규직 전환 심사대상자가 될 수 있다고 보기 어려운 점, ④ 사내게시판의 게시 글, 상사들과의 면담 내용, 국민청원 글, 뉴스 기사 내용 등을 종합하여 볼 때 근로자가 계약만료 시점에 재계약 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ⑤ 재직기간이 1년으로 계약을 갱신한 사실이 없어 근로계약이 관행적으로 갱신될 것이라고 기대하기도 어려운 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는

다. 따라서 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 있음을 전제로 한 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.