○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로계약 갱신 규정이 존재하지 않고 또한 근로계약이 체결된 동기 및 경위 등을 고려해 볼 때, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고도 보기 어려워 갱신기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례

① 근로계약 등에 의하면 그 외형상 존속기간을 정하고 있고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정도 없으며 갱신된 사례도 없는 점, ② 근로자는 GIK에서 2005. 11.부터 매 2년 마다 근로계약을 갱신하며 2017년까지 근무를 하였다고 주장하나 GIK와 이 사건 회사가 동일 사업장이라고 볼 근거가 없는 점, ③ 2017. 9.경 GIK로부터 퇴직금을 수령하고 이 사건 회사에 입사한 것으로 여기에 어떠한 강요나 강제적인 압박이 있었다고 볼만한 입증자료가 없는 점, ④ 2018. 10.경 대기발령 이후 2019. 8. 31. 계약기간 만료 시까지 통상의 정상적인 업무수행 없이 매월 약 900만 원의 임금을 받은 점, ⑤ 2018. 9.경 회사에 협조하면 선처를 하겠다고 한 것이 근로계약 갱신에 대한 의미로는 보이지 않는 점, ⑥ 2019. 2.경 자회사인 유라이프솔루션즈에서 직장생활을 지속하고 싶고 꼭 유라이프솔루션즈가 아니더라도 기회를 주면 열심히 하겠다’는 카카오톡 메시지를 보낸 것은 이미 자신의 근로계약기간 만료에 대하여 인지한 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면 갱신기대권은 존재하지 않는다.