○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자에 해당하고, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나 갱신 거절에 합리적인 이유가 있어 근로관계 종료가 정당하다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 ① 근로계약서의 근로기간이 2021. 12. 15.∼12. 31.로 명시되어 있는 점, ② 근로자가 근로계약서상 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료 조항에 확인하였다는 취지로 별도 서명？날인을 한 점, ③ 사용자가 교육기간을 유연하게 설정하여야 할 필요가 있었던 점 등을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자로 봄이 타당하다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 취업규칙상 기간제근로자의 근로계약 갱신 규정이 있는 점, ② 사용자는 심문회의에서 “미리 정해진 평가를 거쳐 채용 여부를 결정한다.”고 진술하였고, 근로자에게도 이와 같은 채용방식과 절차가 동일하게 적용된 점, ③ 입사 첫날 교육내용에 근로계약 종료 이후 업무 수행 계획이 있었던 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자의 질병으로 인한 결근에 대해 사전에 합의 또는 양해되었다고 인정하기 어려운 점, ② 근로자의 업무 테스트 결과가 저조한 점, ③ 근로자가 퇴사 의사가 있다는 문자를 보낸 점, ④ 근로계약 만료 통지 이후 3일간 출근하지 않았고 그 기간에 사용자 측에 어떠한 항의를 하지 않았던 점 등을 볼 때 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 판단된다.