○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자와 사용자 사이에 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 근로자의 근로계약 갱신기대권은 인정되나, 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판정한 사례

가. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 근로자의 직무가 2020. 10. 변경되긴 하였으나 입사 이후 2차례 근로계약을 갱신하였고, ② 근로자와 같은 직무를 담당한 근로자는 대부분 성과심사 후 근로계약이 갱신되어왔고, ③ 근로자의 변경된 직무 또한 사용자에게 필요한 상시·계속적 업무라고 볼 수 있어 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 존재함

나. 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① ‘펀드 운용역’으로서 근로자의 성과물이 존재하지 않는 점, ② 근로자에게 성과를 개선하고자 하는 의지가 있었다거나 성실히 업무를 수행하였다는 근거가 없는 점, ③ 근로자의 2021. 10. 당시 담당 직무에 비해 급여 수준이 지나치게 높은 점, ④ 근로자의 성과급만 2020년 1분기부터 지급되지 않았는데 근로자의 이의제기도 없어 근로자의 성과 또는 실적이 부족하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하면 사용자에게 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있음