○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기 어렵고, 설사 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있으므로 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례

① 근로계약서와 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 의무규정을 두고 있지 않음, ② 전·현직 인사담당자들이 근로자에게 “보통은 거의 다 (근로계약)연장이 다 돼

요. 안 된 적은 거의 없었던 것 같아요.”, “(근로계약)연장이 되면 계속 근무를 하시는 거죠?”라는 말을 한 사실만으로 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어려움, ③ 근로자와 사용자 간 근로계약을 갱신한 사실이 없는 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않

음. 따라서 근로계약관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 판단됨, ④ 설사 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 상급자인 팀장과 관장이 근로자를 대상으로 실시한 근무평가 결과, 업적수행 결과와 업무수행 능력이 미흡한 것으로 판단되었고, 달리 평가절차에 하자가 있다고 보이지 않으므로 근로자에 대한 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 인정됨