○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

사용자가 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라고 언급한 사실이 없고, 예전에 근로자와 근로계약을 갱신한 사실이 없는 점, 근로계약서에는 시용을 언급하거나 계약기간을 시용기간으로 명시하지 않았으며 “계약기간 만료 시 근로계약은 종료됨이 원칙이다.”라고 명시하고 있는 점, 근무태도를 평가하여 재계약여부를 결정할 수 있다고는 하고 있으나 평가방법이나 절차, 재계약 기준 등을 규정하지 않았으며, “재계약통보를 받지 않는 경우 계약이 자동 종료되고, 일체의 이의를 제기하지 아니한다.”라고 규정하고 있는 점, 이 사건 사업장에서 2012. 9. 17.부터 현재까지 총 11명의 근로자가 근무한 후 퇴사하였는데, 근로계약을 갱신한 근로자는 6명인 반면, 근로계약을 갱신하지 않은 근로자가 이 사건 근로자를 포함하여 5명에 이르는 점, 이 사건 근로계약의 경우 사용자와 관리단지와의 계약이 종료되면 근로계약서상의 계약기간과 관계없이 근로계약이 자동 해지되도록 되어 있고, 계약도 갱신될 수 없어서 계약갱신에 대한 신뢰를 갖기 어려운 구조인 점, 근로자의 고용보험 이력을 보면 이 사건과 유사한 사업장에서 상당기간 근무를 한 이력이 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 회사에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로자와 사용자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 존재한다고 보기는 어렵다.