○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 정규직 전환기대권이 인정되는지 여부 ① 직원인사 규정에 ‘신규 채용은 2년을 시보로 임용 후 평가에 의하여 정규직으로 임용한다.’라고 규정되어 있는 점, ② 근무평정 결과와 직원인사위원회의 심의 등 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환될 수 있다는 취지의 규정으로 정규직 전환 평가지침이 존재하는 점, ③ 사용자가 정규직 전환 시행계획을 수립하여 직원인사위원회에서 근로자의 정규직 전환 적격 여부를 심사한 점 등을 종합하면, 근로자에게는 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단된다.

나. 정규직 전환거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 사용자가 시보 임용자의 근무평정 및 평가등급을 기존 경력자와 비교하여 상대평가한 점, ② 시보 임용자에 대한 정규직 전환평가의 취지가 정규직으로서의 업무적격성을 판단하기 위한 것임을 고려하면, 기존 경력 근로자들과의 상대평가는 시보 제도의 취지에 적합하지 않으며 공정하고 합리적인 평가라고 보기 어려운 점, ③ 실제 근로자의 업무능력평가 점수가 근로관계를 종료할 정도의 낮은 점수라고 보기 어려운 점, ④ 설령 근무평정이 타당하다고 하여도 2019년 시보 임용자 4명 모두 근무평정 점수가 정규직 전환 요건을 충족하지 못하였음에도 사용자가 근로자만을 정규직으로 전환하지 않은 것은 근무평정 결과를 객관적이고 공정하게 적용하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 근로자에 대한 정규직 전환평가가 공정하고 합리적으로 이루어졌다고 보기 어려워 사용자가 근로자에 대하여 정규직 전환을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없으므로 근로자에 대한 근로관계 종료는 부당한 해고에 해당한다.