○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자가 2022. 2. 10. 작성한 근로계약서에 계약기간이 2022. 3. 8.까지로 명시되어 있고, 근로자에 대해 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 만한 사정이 확인되지 않는 점과 사용자가 위 근로계약기간 만료 전 정규직 전환 근무조건을 근로자에게 별도 제시한 점을 보면 근로자는 3개월 기간제근로자로 봄이 타당하다.
판정 요지
근로관계는 기간만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례
쟁점: 근로자가 2022. 2. 10. 작성한 근로계약서에 계약기간이 2022. 3. 8.까지로 명시되어 있고, 근로자에 대해 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 만한 사정이 확인되지 않는 점과 사용자가 위 근로계약기간 만료 전 정규직 전환 근무조건을 근로자에게 별도 제시한 점을 보면 근로자는 3개월 기간제근로자로 봄이 타당하
다. 판단: 근로자가 2022. 2. 10. 작성한 근로계약서에 계약기간이 2022. 3. 8.까지로 명시되어 있고, 근로자에 대해 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 만한 사정이 확인되지 않는 점과 사용자가 위 근로계약기간 만료 전 정규직 전환 근무조건을 근로자에게 별도 제시한 점을 보면 근로자는 3개월 기간제근로자로 봄이 타당하다.사용자의 취업규칙에 근로계약의 갱신 요건이나 절차에 대한 규정이 없으며, 요양병원 근로자의 67%가 1년 미만의 짧은 근무 기간인 점을 고려할 때 근로자에게 근로계약갱신에 대한 기대권이 형성되어 있었다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 기간만료로 정당하게 종료되었다.
판정 상세
근로자가 2022. 2. 10. 작성한 근로계약서에 계약기간이 2022. 3. 8.까지로 명시되어 있고, 근로자에 대해 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 만한 사정이 확인되지 않는 점과 사용자가 위 근로계약기간 만료 전 정규직 전환 근무조건을 근로자에게 별도 제시한 점을 보면 근로자는 3개월 기간제근로자로 봄이 타당하다.사용자의 취업규칙에 근로계약의 갱신 요건이나 절차에 대한 규정이 없으며, 요양병원 근로자의 67%가 1년 미만의 짧은 근무 기간인 점을 고려할 때 근로자에게 근로계약갱신에 대한 기대권이 형성되어 있었다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 기간만료로 정당하게 종료되었다.