○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자가 파견 근로자의 연차유급휴가 사용의 권리를 침해하였다고 볼 수 없고, 근로자의 발언이 파견 근로자에게 근로계약 종료를 암시하였다고 볼 수 없으므로 징계사유가 존재하지 않아 견책이 부당하다고 판정한 사례

① 근로자가 부서원들에게 연차유급휴가 일정에 대해 사전 공유를 공지한 행위는 업무 공석을 대비해 협조를 구하는 취지로 보이는 점, ② 근로자가 파견 근로자의 의견을 물으며 연차유급휴가를 권장한 사실이 확인되는 점, ③ 파견 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 연차유급휴가 사용에 대해 소통이 원활하지 못하였다고 자인하고 있는 점, ④ 근로자가 파견 근로자에게 휴가 사용이 가능할 시 일정을 맞추자는 발언을 한 취지를 종합적으로 살펴볼 때 단순 권고의 의미에 불과하고 강요로 보기 어려운 점, ⑤ 실제 근로자와 파견 근로자의 휴가일이 중복된 일자는 1일에 불과하고 근로자가 파견 근로자의 연차유급휴가를 반려한 사실이 없었던 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자가 파견 근로자의 연차유급휴가 사용 권리를 침해한 행위는 징계사유로 인정할 수 없다고 판단된다.또한 ⑥ 근로자가 파견 근로자에게 지시한 업무를 확인하는 과정에서 “이제 일 못 하겠네

요. 바쁘셔서,”라는 발언은 상급자로서 주의나 경고의 표현으로서 파견 근로자에 대한 근로관계 종료 암시 발언이라고 단정할 수 없는 점, ⑦ 파견 근로자의 평소 근무태도가 불성실한 측면이 있었던 것은 부인하기 어려워 보이는 점 등을 종합적으로 볼 때 근로자가 파견 근로자에게 근로계약 종료를 암시하는 발언으로 정신적 고통을 가한 행위는 징계사유로 인정하기 어렵

다. 따라서 징계사유가 모두 존재하지 않아 견책은 부당하다고 판단된다.