○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 당사자 간 근로관계 종료가 해고에 해당하는지, 근로계약기간 만료에 해당하는지근로자와 사용자는 최초 근로계약기간이 2020. 12. 1.∼2021. 11. 30.인 근로계약을 체결하였고, 사용자와 도급계약을 체결한 원청의 사정으로 2021. 2. 1.∼5. 11.
판정 요지
당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었고, 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례
가. 당사자 간 근로관계 종료가 해고에 해당하는지, 근로계약기간 만료에 해당하는지근로자와 사용자는 최초 근로계약기간이 2020. 12. 1.∼2021. 11. 30.인 근로계약을 체결하였고, 사용자와 도급계약을 체결한 원청의 사정으로 2021. 2. 1.∼5. 11. 작업이 중지되었으며, 사용자는 근로자들에게 작업 중지 기간만큼 근로계약기간이 연장됨을 알렸고, 작업 중지로 인해 연장된 근로계약기간 만료일인 2022. 3. 11.
판정 상세
가. 당사자 간 근로관계 종료가 해고에 해당하는지, 근로계약기간 만료에 해당하는지근로자와 사용자는 최초 근로계약기간이 2020. 12. 1.∼2021. 11. 30.인 근로계약을 체결하였고, 사용자와 도급계약을 체결한 원청의 사정으로 2021. 2. 1.∼5. 11. 작업이 중지되었으며, 사용자는 근로자들에게 작업 중지 기간만큼 근로계약기간이 연장됨을 알렸고, 작업 중지로 인해 연장된 근로계약기간 만료일인 2022. 3. 11. 의 약 1개월 전에 계약만료 사실을 카카오톡으로 공지하였으므로, 근로자의 근로계약기간 만료일은 2022. 3. 11.이고, 당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있으나, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없고, 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신된 사실도 확인되지 않으므로 근로계약 갱신기대권을 인정하기 어렵다.