○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 사유가 없으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. 2022. 3. 1.자 근로계약이 체결되었는지 여부그간 근로계약서상 ‘임용계약의 효력은 당사자 간 서명한 날로부터 발생한다.’라는 규정이 확인되나, 당사자 간 근로계약서에 서명한 사실이 확인되지 않는 점, 당사자 간 묵시적 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없는 점, 근로자들이 2022학년도 1학기 교과목명을 정하도록 요청받고 수업계획서를 제출한 사실은 확인되나, 이를 근로계약의 내용으로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 당사자 사이에 2022. 3. 1.자 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다.

나. 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부당사자 간 매년 근로계약을 체결하여 온 점, 근로자들의 업무가 계속적인 업무인 점, 매년 11월부터 다음 학기 강의 준비를 진행해 왔었고 2021년에도 2022학년도 1학기 강의 준비 절차를 진행한 점 등을 종합하면, 근로자들에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.

다. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부사용자가 주장하는 근로계약 갱신거절 사유가 근로자들의 임용 제한 사유 및 재계약 제한 사유에 해당하지 않고, 사용자의 일방적인 결정으로 발생한 점, 그 밖에 근로자들에 대한 근로계약 갱신거절에 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있었다고 보기 어렵

다. 따라서 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로자들과의 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.