○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 ① 근로계약서의 근로기간이 2021. 12. 15.∼12. 31.로 명시되어 있는 점, ② 근로자가 근로계약서상 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료 조항에 확인하였다는 취지로 별도 서명？날인을 한 점, ③ 사용자가 교육
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로자이고 근로계약 갱신기대권이 인정되나 갱신 거절에 합리적인 이유가 있어 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 ① 근로계약서의 근로기간이 2021. 12. 15.∼12. 31.로 명시되어 있는 점, ② 근로자가 근로계약서상 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료 조항에 확인하였다는 취지로 별도 서명？날인을 한 점, ③ 사용자가 교육 기간을 유연하게 설정하여야 할 필요가 있었던 점 등을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자로 봄이 타당하다.
나. 근로계약 갱신기대권의
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 ① 근로계약서의 근로기간이 2021. 12. 15.∼12. 31.로 명시되어 있는 점, ② 근로자가 근로계약서상 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료 조항에 확인하였다는 취지로 별도 서명？날인을 한 점, ③ 사용자가 교육 기간을 유연하게 설정하여야 할 필요가 있었던 점 등을 종합하면 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자로 봄이 타당하다.
나. 근로계약 갱신기대권의 존재 여부 ① 취업규칙상 기간제근로자의 근로계약 갱신 규정이 있는 점, ② 사용자는 심문회의에서 “미리 정해진 평가를 거쳐 채용 여부를 결정한다.”고 진술하였고, 근로자에게도 이와 같은 채용방식과 절차가 동일하게 적용된 점, ③ 입사 첫날 교육내용에 근로계약 종료 이후 업무 수행 계획이 있었던 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.
다. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 ① 근로자의 질병으로 인한 결근에 대해 사전에 합의 또는 양해되었다고 인정하기 어려운 점, ② 근로자의 업무 테스트 결과가 저조한 점, ③ 근로자가 퇴사 의사가 있다는 문자를 보낸 점, ④ 근로계약 만료 통지 이후 3일간 출근하지 않았고 그 기간에 사용자 측에 어떠한 항의를 하지 않았던 점 등을 볼 때 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단된다.