○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자에게 근로계약이 갱신기대권이 인정되고, 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 없으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 행한 근로관계 종료는 부당해고라고 판정한 사례

가. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서나 인사규정에 근로계약 갱신에 관한 명시적인 규정은 없으나, ① 근로자는 2013년 입사 이후 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위한 인사평가 없이 8차례에 걸쳐 근로계약을 갱신한 점, ② 사용자에게 고용되어 장기 재직한 다수의 의사들도 매년 근로계약을 갱신하였고, 이중 10회 이상 근로계약을 갱신한 의사가 5명 이상인 점, ③ 근로자의 업무는 상시？지속적인 업무에 해당하는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 판단된다.

나. 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부사용자는 근로자의 무책임한 진료 태도, 병원 업무에 대한 비협조적인 태도, 외과 전문의로서의 역할 감소, 근로자의 고압적인 근무태도 등을 근로계약 갱신거절의 이유로 들고 있으나, ① 근로자가 제출한 자료에 따르면 근로자는 병원 업무에 협조하며 환자를 진료한 것으로 보이고, 간호사나 동료 의사에게 고압적인 태도를 취한 것으로 보이지 않는 점, ② 사용자가 객관적이고 공정한 평가 기준 등을 마련하지 않고 자의적인 판단에 따라 독단적으로 고령을 이유로 근로계약 갱신을 거부한 것으로 보이는 점, ③ 사용자가 주장하는 문제점에 대해 근로자에게 시정을 요구한 적이 없는 점, ④ 사용자가 주장하는 근로계약 갱신거절 사유에 대한 객관적인 입증자료가 존재하지 않는 점 등을 고려하면, 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로 사용자가 근로자에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 행한 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.