○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로자가 정규직 전환 협의에 직접 참여하였고 사용자와 3회의 기간제 근로계약을 체결하면서 각각의 근로계약서에 자필로 서명한 것으로 보아 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않는다.
판정 요지
계약직 근로자로서 근로계약의 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 대한 합리적 이유 없이 계약기간만료로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로자가 정규직 전환 협의에 직접 참여하였고 사용자와 3회의 기간제 근로계약을 체결하면서 각각의 근로계약서에 자필로 서명한 것으로 보아 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않는다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자의 근무성적평정에 대하여 인사위원회에서 심의하여 계약갱신이 2회 되었고, 새로운 심사기준에서 일정 조건이 충
판정 상세
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로자가 정규직 전환 협의에 직접 참여하였고 사용자와 3회의 기간제 근로계약을 체결하면서 각각의 근로계약서에 자필로 서명한 것으로 보아 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하지 않는다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자의 근무성적평정에 대하여 인사위원회에서 심의하여 계약갱신이 2회 되었고, 새로운 심사기준에서 일정 조건이 충족되면 계약갱신이 가능하여 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다.
다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부근로자에 대한 재계약 심의제도는 적시성, 목표달성도, 창의성, 노력도, 업무추진력 등 추상적 기준에 대한 주관적인 근무성적평가와 그에 기초한 자의적인 평가를 총점에 반영하는 등 주관적 평가의 비중이 지나치게 높아 객관성, 합리성 및 공정성 등이 결여되어 재계약 기준 점수 미만을 이유로 사용자가 근로자의 근로계약갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없는 것으로 판단된다.