○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나 선발기준의 객관성이 결여되었다고 보기 어려운 점 등 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있어 근로관계는 근로계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례

가. 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 사용자가 ‘민원상담사 선발 등 기준’에서 민원상담사 선발의 기본원칙 및 선발순위 평가표 등을 규정하고 그에 따라 민원상담사를 선발하는 점, ② 최근 3년간 민원상담사의 근로계약 갱신 비율이 2020년 86.6%, 2021년 89.2%, 2022년 57.4% 등으로 확인되는 점, ③ 근로자가 2015년부터 2021년까지 매년 민원상담사에 선발되어 사용자와 근로계약을 체결해온 점 등을 고려하면, 당사자 사이에 민원상담사 선발기준의 요건을 충족하면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성된 것으로 보이므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

나. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 사용자가 신규 신청자 및 더 많은 회원의 참여 기회 확대 등을 위해 민원상담사 선발 등 기준을 개정한 점, ② 평가표 항목 및 적용 기준에 객관성이 결여되었다고 보기 어려운 점, ③ 근로자가 ‘2022년 시니어 일자리 사업신청 안내’ 공고 시점인 2021. 10. 12. 운영위원 자격이 유지되었다고 보기 어려운 점, ④ 선발기준 평가표의 ‘신규회원가입 후 3년 이상’의 평가항목과 ‘상담사 연속근무 기간’ 평가항목은 서로 다른 평가항목으로 보아야 함이 타당하므로 신규 신청자에 대해 중복하여 배점하였다고 보기 어려운 점, ⑤ ‘65세 이상에 대해 50% 이상 고용’이 보건복지부의 시니어클럽 지정 허가내용이라고 보기 어려운 점, ⑥ 사용자가 ‘고득점자부터 참여자가 근무 가능한 지사로 신청한 순위에 따라 배치한다’는 민원상담사 선발 등 기준에 따라 배치한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 사용자가 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있으므로 당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판단된다.