○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자로서 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 갱신 거절의 합리적인 이유가 없으므로 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 근로자가 근로계약서에 직접 근로기간을 2021. 10. 1.부터 2022. 3. 31.까지로 자필로 기재하여 서명한 점, ② 근로계약서 작성 당시 사용자가근로자에게 “관례상 6개월 기간제 근로계약을 작성한 후 근태 등을 보고 다시 재계약한다.”라고 말한 점 등을 종합하면 사용자는 계약기간이 6개월인 기간제 근로계약을 체결한 것으로 인정된다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 근로계약서에 계약갱신 규정이 있는 점, ② 근로자의 업무는 상시·계속적인 업무인 점, ③ 근로자들 상당수가 근로계약 갱신을 해오고 있는 점, ④ 사용자가 근로자에게 근로계약 갱신을 약속한 점 등을 종합하면 근로자에게 갱신기대권이 인정된다.

다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로자에 대한 업무적격성 등을 평가한 자료가 없는 점, ② 사용자가 근로자의 업무지시 불이행, 소통능력 부족, 동료간의 협력 부족등의 사유를 주장하나 객관적인 입증자료가 없는 점, ③ 사용자는 근로자가 계약 종료 의사를 표시하였다고 하나 사직서가 제출되지 않은 점 등을 종합하면 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 보기 어려워 부당해고라고 판단된다.