○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 ① 위·수탁 협약서 내용 등을 살펴볼 때 사용자가 인적, 물적 동일성을 유지하면서 이전 수탁기관으로부터 어린이집을 포괄 승계하였다고 보기 어려우므로 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 근로계약서에
판정 요지
기간제근로자에 해당하나 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 보기 어려워 계약기간 만료로 고용관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 ① 위·수탁 협약서 내용 등을 살펴볼 때 사용자가 인적, 물적 동일성을 유지하면서 이전 수탁기관으로부터 어린이집을 포괄 승계하였다고 보기 어려우므로 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는 점, ② 근로자가 사용자와 근로계약을 체결하고 근무한 기간이 2년을 초과하
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 ① 위·수탁 협약서 내용 등을 살펴볼 때 사용자가 인적, 물적 동일성을 유지하면서 이전 수탁기관으로부터 어린이집을 포괄 승계하였다고 보기 어려우므로 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는 점, ② 근로자가 사용자와 근로계약을 체결하고 근무한 기간이 2년을 초과하지 않은 점 등을 전체적으로 고려할 때 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다.
나. 근로계약의 갱신기대권 존재 여부 ① 일정한 요건을 충족할 경우 근로계약을 갱신한다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, ② 1차 근로계약이 갱신된 사실은 인정되나 사용자가 기간제근로자에 대해 2년을 초과하여 근로계약을 갱신한 사례가 없으므로 당사자 사이에 2년을 초과하여 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 전체적으로 고려할 때 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 보기 어렵다.