○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기간제 근로계약서의 체결에 의해 시용근로계약이 아닌 기간의 정함이 있는 근로계약관계로 전환된 경우에 해당하고, 근로계약의 갱신기대권을 인정할 만한 사정 또한 없어 계약기간 만료에 따라 근로관계가 정당하게 종료되었다고 판정한 사례

가. 근로계약의 법적 성격 ① 기간의 정함이 없는 최초 근로계약서 체결 직후 사용자가 근로자의 행실과 관련한 투서를 받고 이를 근로자에게 고지함, ② 근로자와 사용자는 계약기간을 1년으로 하는 2차 근로계약서를 다시 체결함, ③ 2차 근로계약기간 만료 후 계약기간을 약 3개월로 하는 3차 근로계약서를 다시 체결함, ④ 3차 근로계약기간의 만료 통보를 받고 근로자가 아무런 이의를 제기하지 않음, ⑤ 2차와 3차 근로계약서에는 최초 근로계약서와 달리 수습기간에 대한 기재가 없

음. 이와 같은 사정을 종합하면 사용자가 투서를 받고 최초 근로계약의 수습기간 만료 후 본채용을 하지 않으려 하였으나 당사자 간 합의로 기간제 근로계약으로 전환한 것으로 판단됨

나. 기간제 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 근로자는 근로계약의 성격이 시용근로계약이라고만 주장할 뿐 기간제 근로계약임을 전제로 한 갱신기대권은 주장하지 않음, ② 2차 근로계약서 체결을 통한 1년의 기간제 근로계약 이후 근로계약의 갱신 횟수는 1회에 불과함, ③ 3차 근로계약서의 계약기간은 3개월 4일임, ④ 근로자의 계속근로기간의 합산 기간도 2년 미만임, ⑤ 사용자가 근로자에게 계약갱신에 관한 신뢰를 부여하였다고 볼만한 사실이 없

음. 이와 같은 점을 종합하면 만일 직권으로 근로계약의 갱신기대권에 대해 판단해 본다 해도 근로자에게 갱신기대권을 인정하기 어려움