○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 용역노동자 정규직 전환 결정서 별지 제2조제2항(’퇴사자가 발생할 경우 퇴사자의 전환포기 의사를 서면을 통해 확인하여 자발적 퇴사자가 아니면 전환대상자로 본다‘)의 규정에 따른 전환대상자에 해당하여 별지 제4조제3항(’만 63세∼만 64세인 자의 경우 4년간 근무‘)에 의해 계속 근무할 수 있음에도 불구하고 2022. 3. 31. 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 주장한

다. 그러나 용역노동자 정규직 전환 결정서에 따르면 별지 제1조의 ’협의대상자‘와 별지 제2조의 ’전환대상자(전환시기까지 근무하고 있는 자)‘를 구분하고 있고, 별지 제2조제2항은 ‘제1항에 해당하는 자에 대해’라고 규정하고 있어 별지 제2조제2항의 적용대상 역시 ‘전환시기까지 근무하고 있는 자’로 한정되어 있는바, 이와 같은 규정형식을 고려할 때 ‘퇴사자가 발생할 경우’라는 표현은 전환결정 이후의 퇴사자를 의미한다고 볼 수 있으며, 전환결정 이전의 퇴사자인 근로자에게 별지 제2조제2항 및 제4조제3항은 적용되지 않는

다. 사용자는 별지 제4조제4항에 따라 전환결정 이전 퇴사한 자들에 대하여 제한경쟁 채용기회를 부여하고, 최대 2년 간 근무할 수 있도록 하였는데, 사용자가 위 채용기회를 알리는 공문을 발송하여 근로자가 이에 응시하였고, 이 과정에서 전환대상자라고 이의를 제기한 사실은 확인되지 않는 점, 근로자와 유사한 지위에 있는 다른 근로자들도 대부분 기간만료로 근로관계가 종료된 점, 근로자에게 갱신기대권이 인정될만한 다른 사정도 보이지 않는 점 등을 고려할 때, 사용자가 2022. 3. 31. 계약만료를 이유로 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단된다.