○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 갱신기대권이 인정된다고 주장한다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 근로자는 갱신기대권이 인정된다고 주장한
다. 그러나 당사자는 근로계약기간을 ‘2020. 7. 1.∼10. 14.’로 정하면서 “근로계약이 만료될 경우 자동 종료되며 원칙적으로 더 이상 재계약 체결은 하지 아니한다.”라고 명시하여 근로계약을 체결하였고, 회사의 취업규칙 제61조제3호에 ‘기간을 정하고 채용한 사원의 고용기간이 만료된 경우’ 퇴직하는 것으로 정하고 있을 뿐 근로계약 갱신의 요건이나 절차에 대한 규정이 없
다. 사용자는 2020. 8.경
판정 상세
근로자는 갱신기대권이 인정된다고 주장한
다. 그러나 당사자는 근로계약기간을 ‘2020. 7. 1.∼10. 14.’로 정하면서 “근로계약이 만료될 경우 자동 종료되며 원칙적으로 더 이상 재계약 체결은 하지 아니한다.”라고 명시하여 근로계약을 체결하였고, 회사의 취업규칙 제61조제3호에 ‘기간을 정하고 채용한 사원의 고용기간이 만료된 경우’ 퇴직하는 것으로 정하고 있을 뿐 근로계약 갱신의 요건이나 절차에 대한 규정이 없
다. 사용자는 2020. 8.경 경비용역계약이 2020. 10. 14. 만료될 것으로 예상하고 근로자를 포함한 4명의 경비원에게 2020. 10. 14. 자 근로계약 만료를 통보하였고, 이에 대해 경비원들이 사직서를 작성하였는데, 근로자가 작성한 사직서를 보면 사유를 ‘계약만료’라고 자필로 기재하여 서명하였
다. 이와 같은 사실에 비추어 보면 당사자 간에 2020. 10. 14. 이후에도 근로계약이 갱신될 것이라는 객관적 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 2020. 10. 15. 근로자를 제외한 나머지 근로자들이 갱신되었으나, 근로자와 갈등관계에 있었다고 주장하는 반장도 2020. 12. 31. 기간 만료로 근로관계를 종료한 사실에 비추어 보면 갱신하는 관행이 형성되었다고 보기도 어려우므로 갱신기대권이 인정되지 않는다.