○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
사용자는 2022. 6. 2. 근로자에 대한 징계의결요구를 하였으므로 징계시효가 중단된다고 주장하나, 다음의 사정들을 종합하면 징계시효가 소멸되었다고 판단됨 ① 인사규정 제53조제1항이 징계의결요구의 시효를 규정했다고 판단할 근거가 부족하고 통상적으로 징계시효에 대한
판정 요지
근로자의 징계사유 모두 징계시효가 도과되어 사용자의 징계권이 소멸되었다고 판정한 사례
쟁점: 사용자는 2022. 6. 2. 근로자에 대한 징계의결요구를 하였으므로 징계시효가 중단된다고 주장하나, 다음의 사정들을 종합하면 징계시효가 소멸되었다고 판단됨 ① 인사규정 제53조제1항이 징계의결요구의 시효를 규정했다고 판단할 근거가 부족하고 통상적으로 징계시효에 대한 판단: 사용자는 2022. 6. 2. 근로자에 대한 징계의결요구를 하였으므로 징계시효가 중단된다고 주장하나, 다음의 사정들을 종합하면 징계시효가 소멸되었다고 판단됨 ① 인사규정 제53조제1항이 징계의결요구의 시효를 규정했다고 판단할 근거가 부족하고 통상적으로 징계시효에 대한 규정에서 ‘의결요구 시효’를 뜻할 때에는 이를 문언상 명시하는 점, 징계규정의 문언이 불명확할 때에는 근로자에게 유리하게 해석해야 하는 점, 사용자의 징계권 행사의 남용을 규율하기 위해 형성된 징계의 절차적 정의 관련 판례 법리 등을 고려할 때 인사규정 제53조의 징계시효는 징계의결요구가 아닌 징계처분의 의결 관련 규정으로 해석함이 타당한 점, ② 징계시효에 관한 규정은 징계혐의자가 무한정의 신분적 불안정 상태로부터 벗어나게 하고, 징계시효 기간 경과로 인하여 형성된 근로자의 기대를 보호하기 위하여 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지인 점, ③ 인사규정 제53조에 따르면 징계사유를 안 날
판정 상세
사용자는 2022. 6. 2. 근로자에 대한 징계의결요구를 하였으므로 징계시효가 중단된다고 주장하나, 다음의 사정들을 종합하면 징계시효가 소멸되었다고 판단됨 ① 인사규정 제53조제1항이 징계의결요구의 시효를 규정했다고 판단할 근거가 부족하고 통상적으로 징계시효에 대한 규정에서 ‘의결요구 시효’를 뜻할 때에는 이를 문언상 명시하는 점, 징계규정의 문언이 불명확할 때에는 근로자에게 유리하게 해석해야 하는 점, 사용자의 징계권 행사의 남용을 규율하기 위해 형성된 징계의 절차적 정의 관련 판례 법리 등을 고려할 때 인사규정 제53조의 징계시효는 징계의결요구가 아닌 징계처분의 의결 관련 규정으로 해석함이 타당한 점, ② 징계시효에 관한 규정은 징계혐의자가 무한정의 신분적 불안정 상태로부터 벗어나게 하고, 징계시효 기간 경과로 인하여 형성된 근로자의 기대를 보호하기 위하여 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지인 점, ③ 인사규정 제53조에 따르면 징계사유를 안 날로부터 6개월이 지나기 전까지가 징계시효인 것으로 판단되므로 교육청이 2021. 12. 29. ‘감사처분 재심의 신청에 따른 결정통보’한 날을 징계시효의 기산점으로 인정한다고 하더라도 징계처분통보서가 근로자에게 도달한 날이 2022. 7. 6.로 6개월의 시효가 도과되었음