○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로계약서에 정한 근로계약기간은 형식적인 기재에 불과하다고 볼 수 없고, 근로자에게 갱신기대권도 인정되지 않아 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 근로계약이 만료되었는지 여부 ① 처분문서인 근로계약서에 근로계약기간을 2022. 1. 9.∼2022. 2. 8.로 명시하고 있는 점, ② 근로자와 사용자는 2022. 2. 8. 근로계약기간 만료 후 새로운 근로계약을 체결하지 않은 점, ③ 당사자 모두 코로나19 상황에 대처하기 위한 임시적 성격의 근로계약임을 인지하고 있었던 점, ④ 근로자와 함께 입사한 다른 기간제근로자들도 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 점 등을 고려할 때 약정된 근로계약기간이 만료되어 당사자 간 근로계약이 종료되었다고 판단된다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로자의 근로계약서, 기간제근로자 관리 규정, 기간제근로자 업무처리 지침에 근로계약의 갱신 의무, 요건 및 절차와 관련하여 명시한 규정은 확인되지 않는 점, ② 기간제근로자 업무처리 지침에 “근로계약기간이 만료된 경우 그 만료일에 당연 퇴직”이라는 규정이 존재하는 점, ③ 당사자 간 근로계약은 코로나19 상황에 따른 잠정적, 임시적인 성격의 근로계약으로서 당사자 모두 이를 인지하고 있었던 점, ④ 근로자가 속한 재택치료전담TF팀은 코로나19 상황에 따라 수시로 변경되는 조직으로, 근무 스케줄 역시 코로나19 상황에 따라 편성된 것으로 보이므로 근로계약기간과 무관하게 기간제근로자 간호사의 근무 스케줄이 편성되었고, 당사자 간 근로계약이 1회 연장되었다는 사정만으로는 사용자가 근로자에게 계약갱신에 대한 신뢰를 부여하였다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 근로자에게 갱신기대권은 인정되지 않는다고 판단된다.