○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권이 있는지근로자 담당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 근로자를 포함한 정년에 이른 전체 근로자들이 근무하게 된 경위 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없어 근로자와의 근로관계 기간 만료는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 갱신기대권이 있는지근로자 담당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 근로자를 포함한 정년에 이른 전체 근로자들이 근무하게 된 경위 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다.
나. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지근로계약의 갱신거절이 합리적 이유가 있는가의 판
판정 상세
가. 갱신기대권이 있는지근로자 담당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 근로자를 포함한 정년에 이른 전체 근로자들이 근무하게 된 경위 등을 종합하여 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다.
나. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지근로계약의 갱신거절이 합리적 이유가 있는가의 판단의 기준으로 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 볼 만한 사정이 있는지 여부에 대한 증명책임은 사용자가 부담하는 것임에도 불구하고, 사용자는 성남공장의 인력수급 상황상 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 것이라고 주장할 뿐, 사회통념에 비추어 볼 때 그 갱신 거절이 객관적이고 합리적이며 공정하다는 사정을 뒷받침할만한 자료를 찾아보기 어렵다.