○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 입사 후 여러 차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ② 사용자와 노동조합의 합의서만으로 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어려운 점, ③ 합의서 이후에도 계약 종료일이 기재되어 있는 근로계약서에 근로자가 서명한 점 등을 고려하면, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다.
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 있으므로 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 입사 후 여러 차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ② 사용자와 노동조합의 합의서만으로 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어려운 점, ③ 합의서 이후에도 계약 종료일이 기재되어 있는 근로계약서에 근로자가 서명한 점 등을 고려하면, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다.
나. 갱
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 입사 후 여러 차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ② 사용자와 노동조합의 합의서만으로 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어려운 점, ③ 합의서 이후에도 계약 종료일이 기재되어 있는 근로계약서에 근로자가 서명한 점 등을 고려하면, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다.
나. 갱신기대권이 있는지 여부대부분의 근로자가 별다른 절차 없이 계약갱신되었고, 사용자도 이를 인정하고 있어 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계나 관행이 형성되었다고 볼 수 있으므로 갱신기대권이 인정된다.
다. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 여러 차례의 교통사고 발생 등을 고려하면 사규의 계약해지 사유에 해당하는 점, ② 운행 횟수 등을 지키지 않아 사용자의 사업 운영에 지장을 초래한 점 등을 고려하면 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있다.