○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

1차 징계처분(성과연봉 임의적 배분에 대한 징계처분)의 경우 징계사유가 인정되나, 인정되는 징계사유에 비해 그 양정이 과하여 부당하며, 2차 징계처분(노동조합과 협의 관련 자료 작성 및 관리 소홀에 대한 징계처분)의 경우 징계사유가 인정되지 않아 부당하다고 판정한 사례

가. 1차 징계처분(성과연봉 임의적 배분에 대한 징계처분)사용자가 근로자들에 대해 징계사유로 삼은 ‘성과연봉제 직원에게 성과연봉을 추가 지급하면서 별도의 기준 없이 임의적으로 배정한 행위’는 징계사유로 인정되나, 그 행위가 이루어진 경위, 책임의 정도 등을 고려할 때 징계사유에 비하여 징계양정이 지나치게 무거우므로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 판단된

다. 따라서 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

나. 2차 징계처분(노동조합과 협의 관련 자료 작성 및 관리 소홀에 대한 징계처분)사용자가 근로자들에 대해 징계사유로 삼은 ‘잔여 재원 배분에 대해 노동조합과 협의하는 과정에서 관련 기록을 작성하지 않고 관리하지 않은 행위’는 ① 잔여 재원 배정에 대해 노동조합과 전혀 협의가 없었다고 단정하기 어려운 점, ② 그동안 노동조합과 수차례 임금협약을 진행하며 특별히 관련 기록을 남기지 않았음에도 잔여 재원의 경우에만 노사가 협의한 내용을 기록하지 않고 관리하지 않은 것에 대해서만 문제를 삼는 것은 타당하지 못한 점 등으로 볼 때, 징계사유로 인정되지 않는

다. 따라서 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.