○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자에 해당하고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 1차 근로계약서의 계약기간은 2022. 6. 18.부터 7. 17.까지, 2차 근로계약서의 계약기간은 2022. 6. 18.부터 7. 31.까지로 명시되어 있고, 근로자는 1차, 2차 근로계약서에 자필로 서명한 점, ② 근로자는 사용자가 2차 근로계약서에 계약기간을 2022. 6. 18.부터 7. 31.까지로 임의 기재했다고 주장하나, 이를 입증할 만한 자료가 확인되지 않는 점, ③ 근로자의 근로계약기간은 당사자 합의로 2022. 6. 18.부터 7. 31.까지로 연장된 것으로 보이고, 처분문서인 근로계약서에 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다거나 이를 무효로 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면 근로자는 근로계약기간이 2022. 6. 18.부터 7. 31.까지로 정해진 기간제근로자로 봄이 타당하다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 1차, 2차 근로계약서에는 ‘일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다’는 취지의 내용이나 그와 관련된 요건 등이 명시되어 있지 않은 점, ② 취업규칙에도 ‘근로계약기간 만료 시 근로계약의 갱신 또는 재계약 요건, 절차와 관련된 규정’ 등이 명시되어 있지 않은 점, ③ 입주민의 민원이 발생한 상황에서 근로자의 근로계약기간이 2022. 6. 18.부터 7. 17.까지에서 2022. 6. 18.부터 7. 31.까지로 수정 작성된 것을 근로계약이 갱신되었다고 보기 어렵고, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 볼만한 사정도 확인되지 않는점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.