○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했는지 여부 ① 당사자가 체결한 근로계약서에 계약기간을 명시하여 근로계약을 체결한 점, ② 사용자가 근로자를 신규 채용 시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것이 관행으로 된 점, ③ 일정기간 업무능력 등을 판단하기 위해
판정 요지
근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자이며 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료에 의한 근로관계 종료가 정당하다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했는지 여부 ① 당사자가 체결한 근로계약서에 계약기간을 명시하여 근로계약을 체결한 점, ② 사용자가 근로자를 신규 채용 시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것이 관행으로 된 점, ③ 일정기간 업무능력 등을 판단하기 위해 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이라는 점 등을 종합하면, 당사자 간의 근로계약은 기간의 정함이 있
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했는지 여부 ① 당사자가 체결한 근로계약서에 계약기간을 명시하여 근로계약을 체결한 점, ② 사용자가 근로자를 신규 채용 시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것이 관행으로 된 점, ③ 일정기간 업무능력 등을 판단하기 위해 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것이라는 점 등을 종합하면, 당사자 간의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 보는 것이 타당하다고 판단된다.
나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 근로계약서에 계약기간 만료 시 자동으로 재계약이 된다거나 정규직 계약으로 변경된다는 내용이 기재되어 있지 않은 점, ② 취업규칙상 기간제 근로자의 계약갱신에 대한 의무 규정이 사실상 존재하지 않으며 그러한 관례도 없는 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.