○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간제근로자인지 여부사용자는 초빙교수의 임용기간을 1년을 원칙으로 정하고 있고, 근로자는 초빙교수로서 기간제법 제4조제1항제6호, 동법 시행령 제3조의 기간제근로자 사용기간 예외에 해당하므로 근로자가 2년을 초과하여 근무하였더라도 이를 이유로 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 당연 전환되었다고 볼 수 없다.
판정 요지
근로자는 기간제근로자이고, 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않으므로 근로계약 기간만료로 근로계약을 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 기간제근로자인지 여부사용자는 초빙교수의 임용기간을 1년을 원칙으로 정하고 있고, 근로자는 초빙교수로서 기간제법 제4조제1항제6호, 동법 시행령 제3조의 기간제근로자 사용기간 예외에 해당하므로 근로자가 2년을 초과하여 근무하였더라도 이를 이유로 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 당연 전환되었다고 볼 수 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 비전임교원 인사에 관한 규정 제22조에 초
판정 상세
가. 기간제근로자인지 여부사용자는 초빙교수의 임용기간을 1년을 원칙으로 정하고 있고, 근로자는 초빙교수로서 기간제법 제4조제1항제6호, 동법 시행령 제3조의 기간제근로자 사용기간 예외에 해당하므로 근로자가 2년을 초과하여 근무하였더라도 이를 이유로 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 당연 전환되었다고 볼 수 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 비전임교원 인사에 관한 규정 제22조에 초빙교수의 임용기간이 1년으로 규정되어 있고, 제13조제1호에 교육과정 개편으로 담당 교과목이 폐지된 경우 임용기간 만료일에 당연퇴직한다고 규정된 점, ② 근로계약이 갱신된다는 규정이나 그 외 계약갱신에 관해 달리 정한 규정이 없는 점, ③ 교육과정 개편으로 교과목이 폐지되어 초빙교수 충원제청 승인 요청에 따라 인원이 감축된 점, ④ 근로자가 근로계약이 1년 단위임을 인지하고 있었고, 근로계약을 체결하면서 계약갱신이나 계속근로에 관해 언급하지 아니한 점, ⑤ 임용연장에 관한 절차는 존재하나 계약연장을 전제로 하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 근로자의 갱신기대권을 인정할 수 없다.