○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

사용자가 이 사건 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였으므로 이는 해고에 해당하고, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 근로관계 종료가 근로계약 만료인지 또는 해고인지 여부사용자는 2022. 6. 20. 근로자와 근로계약기간을 2022. 6. 20.부터 2022. 9. 30.까지로 하는 근로계약을 체결한 후 비록 당사자 간 근로계약기간 연장에 대한 서면 계약서는 작성하지 않았지만, ① 사용자가 근로계약기간 중 문자 메시지를 통해 2022. 12. 말까지의 계약기간 연장 의사를 표시하고 근로자가 이를 수락한 점, ② 사용자가 근로계약기간 중 다시 메시지를 통해 2022. 9. 30. 계약기간 만료는 없을 것이라는 의사 표시를 한 점 등으로 볼 때, 기존의 근로계약기간은 2022. 9. 30.에서 2022. 12. 31.까지로 변경되었다고 봄이 상당하다.근로계약기간이 2022. 12. 31.까지로 변경되었음에도 불구하고 이에 반하여 2022. 9. 30. 자로 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 해고에 해당한

다. 따라서 근로관계 종료가 근로계약 만료라는 전제로 한 갱신기대권에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 존재하므로 부당해고에 해당한

다. 따라서 해고사유의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.