○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
당사자 간 체결한 근로계약서 제6조에는 근로계약의 종료일이 2022. 12. 31.로 명시되어 있는 점, 근로계약서 제7조에는 근로계약이 종료되는 경우 근로계약은 자동소멸되는 것으로 명시되어 있는 점, 취업규칙 및 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 의무규정이 없는
판정 요지
근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않으므로 당사자 간 근로관계는 근로계약기간이 만료됨으로써 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 당사자 간 체결한 근로계약서 제6조에는 근로계약의 종료일이 2022. 12. 31.로 명시되어 있는 점, 근로계약서 제7조에는 근로계약이 종료되는 경우 근로계약은 자동소멸되는 것으로 명시되어 있는 점, 취업규칙 및 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 의무규정이 없는 점, 근로자들이 수행한 작업은 에쓰-오일(주)의 작업 지시에 따라 발생 여부가 결정되는 것으로 상시적, 계속적인 업무가 아닌 점, 대다수
판정 상세
당사자 간 체결한 근로계약서 제6조에는 근로계약의 종료일이 2022. 12. 31.로 명시되어 있는 점, 근로계약서 제7조에는 근로계약이 종료되는 경우 근로계약은 자동소멸되는 것으로 명시되어 있는 점, 취업규칙 및 단체협약 등에 근로계약 갱신에 대한 의무규정이 없는 점, 근로자들이 수행한 작업은 에쓰-오일(주)의 작업 지시에 따라 발생 여부가 결정되는 것으로 상시적, 계속적인 업무가 아닌 점, 대다수 근로자들이 근로계약 갱신 없이 퇴사한 것으로 확인되고, 근로계약이 갱신되었다 하더라도 그 기간이 1개월 내지 2개월로 단기간인 것으로 확인되는 점 등으로 보아 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정될 정도로 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려우므로 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는
다. 따라서 사용자에게 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.