○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 2023. 1. 13. 사용자가 근로자를 해고하였다고 주장하나, 근로자 입사 당시 당사자 간에 구두로 근로계약기간을 1개월로 설정한 것으로 보이는 점, 근로자와 비슷한 시기에 입사한 다른 근로자들의 근로계약기간도 1개월로 설정되어 있는 점, 회사 취업규칙에
판정 요지
해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례
쟁점: 근로자는 2023. 1. 13. 사용자가 근로자를 해고하였다고 주장하나, 근로자 입사 당시 당사자 간에 구두로 근로계약기간을 1개월로 설정한 것으로 보이는 점, 근로자와 비슷한 시기에 입사한 다른 근로자들의 근로계약기간도 1개월로 설정되어 있는 점, 회사 취업규칙에 판단: 근로자는 2023. 1. 13. 사용자가 근로자를 해고하였다고 주장하나, 근로자 입사 당시 당사자 간에 구두로 근로계약기간을 1개월로 설정한 것으로 보이는 점, 근로자와 비슷한 시기에 입사한 다른 근로자들의 근로계약기간도 1개월로 설정되어 있는 점, 회사 취업규칙에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 아니하고, 근로자의 재직기간이 1개월에 불과하며, 당사자 사이에 계약을 갱신한 적도 없는 점 등을 종합하면, 근로자의 근로계약기간은 1개월이고, 아울러 갱신기대권도 인정된다고 볼 수 없어, 근로관계는 기간만료에 의해 종료된 것이고, 해고가 존재하지 않는다.
판정 상세
근로자는 2023. 1. 13. 사용자가 근로자를 해고하였다고 주장하나, 근로자 입사 당시 당사자 간에 구두로 근로계약기간을 1개월로 설정한 것으로 보이는 점, 근로자와 비슷한 시기에 입사한 다른 근로자들의 근로계약기간도 1개월로 설정되어 있는 점, 회사 취업규칙에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 아니하고, 근로자의 재직기간이 1개월에 불과하며, 당사자 사이에 계약을 갱신한 적도 없는 점 등을 종합하면, 근로자의 근로계약기간은 1개월이고, 아울러 갱신기대권도 인정된다고 볼 수 없어, 근로관계는 기간만료에 의해 종료된 것이고, 해고가 존재하지 않는다.