○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자(신청인)가 근로기준법에서 말하는 근로자에 해당하나, 기간의 정함이 있는 근로자이고, 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로 근로계약은 기간만료로 종료되었다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 근로계약서에 근로기준법 제17조에서 정하고 있는 필수기재사항이 포함되어 있고, 채용공고상 기관장과 직원의 근무조건에 차이가 없는 점, ② 사용자 위탁기관 운영규정에 근로자의 각종 보고 의무 및 지휘？감독 규정이 포함되어 있고, 실제 근로자가 각종 보고 의무를 이행한 점, ③ 근무일과 근무시간이 직원들과 동일하고, 출퇴근시간, 휴가 및 출장 등 근태관리가 이루어진 점, ④ 근로자에게 옹호기관을 대표하는 지위와 권한이 있으나 인사, 회계, 조직 등에서 독립한 실체를 갖고 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 근로기준법상 근로자에 해당함

나. 기간제근로자인지 여부근로자는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호 따라 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 고용된 자로서 기간제근로자의 사용기간 제한 예외 대상자에 해당하고, 보건복지부로부터 옹호기관 수탁운영기간에 기관장 역할을 위해 임기를 정해 고용되었으므로 2년을 초과하여 사용 가능한 기간제근로자에 해당한다고 봄이 타당함

다. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 채용공고, 근로계약서, 위탁기관 운영규정 등에 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 없고, 근로계약서의 ‘재위탁시 연임할 수 있으며 이사회 승인을 받아야 한다’는 규정은 사용자의 재량규정에 불과한 점, ② 사용자는 보건복지부로부터 옹호기관 운영기간을 정하여 위탁받았고, 운영기간 만료 후 재위탁 여부를 단정할 수 없는 점, ③ 3차 운영기간 시작 전에 옹호기관 기관장 공개채용을 통해 선임한 점 등에 비추어 보면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려움