노동위원회dismissed2023.03.29
전남지방노동위원회2023부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제신청
갱신기대권/계약만료
핵심 쟁점
① 근로계약서 및 취업규칙에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 사용자가 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위한 요건이나 절차를 설정한 사실이 없는 점, ② 사용자가 매년 근로자에게 근로계약기간 만료 통지를 해왔고, 근로자는 이를 통하여
판정 요지
근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아, 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 부당해고가 아니라고 판정한 사례 ① 근로계약서 및 취업규칙에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 사용자가 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위한 요건이나 절차를 설정한 사실이 없는 점, ② 사용자가 매년 근로자에게 근로계약기간 만료 통지를 해왔고, 근로자는 이를 통하여 근로계약이 갱신되지 않을 수 있다는 점을 충분히 인지할 수 있었던 점, ③ 매년 입주자대표회의 의결을 통하여 근로자의 근로계약 갱신 여부를 결정하여 왔던
판정 상세
① 근로계약서 및 취업규칙에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 사용자가 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위한 요건이나 절차를 설정한 사실이 없는 점, ② 사용자가 매년 근로자에게 근로계약기간 만료 통지를 해왔고, 근로자는 이를 통하여 근로계약이 갱신되지 않을 수 있다는 점을 충분히 인지할 수 있었던 점, ③ 매년 입주자대표회의 의결을 통하여 근로자의 근로계약 갱신 여부를 결정하여 왔던 점 등을 종합하여 고려할 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.