○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자에게 연도별 근로계약 갱신 기대권은 없으나, 분기별 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정되며 근로계약 갱신거절에 합리적 사유가 없어, 사용자가 근로계약 갱신거절을 한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부1) 연도별 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 사용자가 매년 기간제근로자 채용계획을 수립하여 기간제근로자를 채용한 점, ② 근로계약기간은 근로시작일로부터 총 8개월(240일)을 원칙으로 하고, 3개월(분기별) 근무평가에 따라 1회씩 재계약을 하도록 되어 있는 점, ③ 연도별 공개경쟁 채용을 실시하는 점, ④ 근로자의 경우 매 3년 마다 채용된 것은 사실이나 이는 근로자가 지원한 분야의 지원자가 적어 경쟁률이 낮았기 때문이며, 다른 근로자들의 경우 계속 채용된 적은 없었던 점, ⑤ 매년 사업종료 시 4개월 동안 근로계약이 단절된 점 등의 사정을 감안하면 연도별 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 볼 수는 없음2) 분기별 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 2022년 기간제근로자 채용계획에 따르면 3개월(분기별) 근무평가에 따라 1회씩 재계약을 하도록 규정되어 있는 점, ② 그간 3개월 마다 근로계약서를 체결한 점, ③ 근로자를 제외한 7명의 기간제근로자에 대해 3분기 근로계약을 체결한 점, ④ 그간 갱신거절 사례가 없고 근로자가 처음인 점 등의 사정을 감안하면, 근로자에게 2022년 3분기 근로계약에 대한 갱신기대권은 인정됨

나. 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 여부 ① 근로자에 대한 갱신거절을 결정하여 통보한 후 사후적으로 평가서를 작성하여 서면 결재 상신 한 점, ② 1분기 근로기간에 대한 평가를 실시하지 않고 2분기 근로계약 체결하였던 점, ③ 근로자 외 다른 근로자들에 대한 개별 평가서가 존재하지 않은 점, ④ 갱신 거절 사유가 ‘근무태도’와 ‘지시사항 불이행’과 관련한 것임에도 ‘작업능력’평가 점수를 제일 낮게 부여 한 점 등으로 볼 때 근로자에 대한 평가에 있어 객관성, 공정성, 합리성이 없어 갱신거절의 합리적 사유가 있다고 볼 수 없어 부당함