○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 고용승계 기대권이 있는지 여부사용자와 도급업체 간 체결한 용역계약의 일부인 과업내용서에 고용승계 규정이 있고, 근로자와 자진 퇴사자를 제외한 다른 근로자를 고용승계한 사실 등을 종합하면 근로자는 고용승계에 대한 기대권이 존재한다.
판정 요지
고용승계 기대권은 인정되나 고용승계 거절의 합리적 이유가 있어 부당해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 고용승계 기대권이 있는지 여부사용자와 도급업체 간 체결한 용역계약의 일부인 과업내용서에 고용승계 규정이 있고, 근로자와 자진 퇴사자를 제외한 다른 근로자를 고용승계한 사실 등을 종합하면 근로자는 고용승계에 대한 기대권이 존재한다.
나. 고용승계 거절의 합리적 이유가 있는지 여부당사자 간 근로계약 체결과정을 살펴보면 근로자의 귀책사유로 처분문서로써의 효력을 갖는 유효한 근로계약서가 작성되었다고 볼 수도 없고 근로계약 체결에 관한
판정 상세
가. 고용승계 기대권이 있는지 여부사용자와 도급업체 간 체결한 용역계약의 일부인 과업내용서에 고용승계 규정이 있고, 근로자와 자진 퇴사자를 제외한 다른 근로자를 고용승계한 사실 등을 종합하면 근로자는 고용승계에 대한 기대권이 존재한다.
나. 고용승계 거절의 합리적 이유가 있는지 여부당사자 간 근로계약 체결과정을 살펴보면 근로자의 귀책사유로 처분문서로써의 효력을 갖는 유효한 근로계약서가 작성되었다고 볼 수도 없고 근로계약 체결에 관한 당사자 간 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없어 당사자 간 유효한 근로관계가 성립하였다고 볼 수 없
다. 따라서 이 사건 사용자는 근로관계 불성립이라는 부득이한 사유로 근로자의 고용승계를 받아들일 수 없었으므로 고용승계 거절의 합리적 이유가 있다.