○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
단체협약에 정년 이후 1년간에 대해서 의무적으로 기간제 근로로 고용을 연장하도록 규정하고 있으나 그 이후의 근로계약에 대해서는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않고, 취업규칙의 당사자 간 합의에 따라 근로계약을 할 수 있다는 내용은
판정 요지
근로계약이 갱신된다는 취지의 규정도 없고 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계도 형성되어 있지 않으므로 갱신 기대권이 없다고 판정한 사례 단체협약에 정년 이후 1년간에 대해서 의무적으로 기간제 근로로 고용을 연장하도록 규정하고 있으나 그 이후의 근로계약에 대해서는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않고, 취업규칙의 당사자 간 합의에 따라 근로계약을 할 수 있다는 내용은 사용자가 반드시 재계약해야 한다는 의무규정이 아니며, 2018년 이후 촉탁직 근로계약 체결현황(단체협약에 따른 의무 연장계약 종료자 17명
판정 상세
단체협약에 정년 이후 1년간에 대해서 의무적으로 기간제 근로로 고용을 연장하도록 규정하고 있으나 그 이후의 근로계약에 대해서는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않고, 취업규칙의 당사자 간 합의에 따라 근로계약을 할 수 있다는 내용은 사용자가 반드시 재계약해야 한다는 의무규정이 아니며, 2018년 이후 촉탁직 근로계약 체결현황(단체협약에 따른 의무 연장계약 종료자 17명 중 3명만 당사자 합의에 따라 연장)을 보더라도 근로계약 갱신이 관행적으로 이루어졌다고 보기 어려우므로 근로계약에 대한 갱신 기대권이 인정되지 않는
다. 따라서 근로계약 관계는 기간만료로 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다.