○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자에 해당하고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 처분문서에 해당하는 근로계약서에 근로자의 근로계약기간이 3개월, 9개월로 명시되어 있고 근로자가 이를 인지하고 해당 문서에 각각 직접 서명한 사실이 확인되는 점, ②처분문서인 근로계약서의 문언을 부정할 만한 특별한 사정이 확인되지 않는 점 등으로 볼 때, 근로자는 근로계약기간을 3개월, 9개월로 정한 기간제근로자로 봄이 타당하다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 사용자는 근로자뿐만 아니라 근로자와 동일한 업무를 하는 직원들과도 3개월, 9개월 등의 근로계약을 체결하고 이후 이를 갱신하여 본 계약을 체결한 것으로 볼 때, 근로자가 처음 3개월의 기간을 정하여 체결한 근로계약기간은 수습기간으로 보이는 점, ② 수습기간 이후에 단 한 차례 근로계약을 갱신한 사정만으로 이후 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기는 어려운 점, ③ 취업규칙에 계약기간 만료를 당연퇴직의 사유로 명시하고 있을 뿐, 일정 요건을 충족하는 경우 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않으며, 근로계약서의 내용에 근로자로 하여금 근로계약이 갱신될 것이라고 신뢰할 만한 여타의 사정도 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 보이지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로자의 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단된

다. 따라서 근로계약의 갱신기대권이 인정된다는 것을 전제로 한 나머지 쟁점사항에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.