○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 당사자간 약정한 근로계약서와 취업규칙에 구체적인 근로계약 갱신의 요건과 절차 등을 정하고 있는 바가 없는 점, ② 회사 소속으로 2년 이상 근무한 관리소장의 비율이 높지 않아 관리소장에 대해 근로계약 갱신의 관행이 존재하였다고 볼 만한 근거가 부족한 점, ③

근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

쟁점: ① 당사자간 약정한 근로계약서와 취업규칙에 구체적인 근로계약 갱신의 요건과 절차 등을 정하고 있는 바가 없는 점, ② 회사 소속으로 2년 이상 근무한 관리소장의 비율이 높지 않아 관리소장에 대해 근로계약 갱신의 관행이 존재하였다고 볼 만한 근거가 부족한 점, ③ 판단: ① 당사자간 약정한 근로계약서와 취업규칙에 구체적인 근로계약 갱신의 요건과 절차 등을 정하고 있는 바가 없는 점, ② 회사 소속으로 2년 이상 근무한 관리소장의 비율이 높지 않아 관리소장에 대해 근로계약 갱신의 관행이 존재하였다고 볼 만한 근거가 부족한 점, ③ 근로자는 위·수탁 계약상 입주민들의 해임 요청안이 접수되어 입주자대표회가 의결하는 경우 사용자가 관리사무소장 교체 의무를 부담하는 사실을 알고 있었고, 그러한 내용을 수인한다는 취지의 서약서에 서명한 점, ④ 사용자는 당시 입주자대표회의의 교체 요구에 응하지는 않았으나 근로계약 기간 만료 시점까지 입장을 정하여 전달하겠다는 공문을 보내서 간접적으로나마 근로계약 기간 만료시 관리 소장에 대한 재계약을 하지 않겠다는 뜻을 전달한 점, ⑤ 근로자의 입장에서도 입주자대표회의의 의결, 입주민들의 반대 민원 등으로 인해 근로계약 기간 만료시 사용자가 근로자와 재계약을 체결하는 것이 어려운 상황이었음을 충분히 예측할 수 있었던 것으로 보