○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 기간제 근로자에 해당하고, 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재하므로 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 시용 근로계약인지 기간제 근로계약에 해당하는지근로계약서에 수습기간 또는 시용기간에 대해 별도로 명시한 사실이 없고, 근로계약서 제2조제3항에 ‘계약기간 만료일 1월 전에 재계약 합의가 없으면 본 계약은 자동 종료된다.’라고 명시하고 있는 점 등을 고려하면, 근로자와 체결한 근로계약은 시용근로계약에 해당한다고 볼 근거가 없어 2개월 기간제 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

나. 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부사용자가 기간제 근로계약을 체결한 후 근무평가를 거쳐 근로계약을 갱신한다는 의미로 근로자와 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점, 대부분의 근로자가 근로계약을 갱신하여 근무하는 것으로 확인되는 점 등을 고려하면, 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

다. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부 ① 센터장이 근로자의 근무지 무단 이탈, 보고 없이 임의적·독단적인 업무수행, 동료 경비원과 마찰 등 근로자의 근무 태도에 대해 구체적으로 진술하고 있는 점, ② 미화원이 근로자로부터 성적모멸감을 느끼는 발언을 들었음을 구체적으로 진술하고 있는 점, ③ 근로자의 폭언 등으로 정신적 고통을 호소하는 동료 직원의 탄원서가 제출된 점, ④ 근로자의 수습사원 근무성적 평가 결과가 30점(D등급)으로서 근로계약갱신 기준점수 60점(D등급)에 미달한 점 등을 고려하면, 근로자의 불성실한 근무 태도로 사용자의 업무상 장애가 상당하였을 것으로 보이므로 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다고 판단된다.