○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서 제6조(계약의 연장)에는 근로계약 자동 연장에 대하여 명시적으로 규정되어 있고, 사용자가 근로계약 만료 1개월 전에 근로자에게 근로계약 종료 또는 재계약 거부에 대하여 통보한 사실이 없으므로 근로계약이 유효하게 연장되었다고 인정된다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되고, 근로계약의 종료는 해고에 해당하며, 서면 통지를 하지 않아 부당하다고 판정한 사례
가. 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서 제6조(계약의 연장)에는 근로계약 자동 연장에 대하여 명시적으로 규정되어 있고, 사용자가 근로계약 만료 1개월 전에 근로자에게 근로계약 종료 또는 재계약 거부에 대하여 통보한 사실이 없으므로 근로계약이 유효하게 연장되었다고 인정된다.
나. 해고의 존재 여부이 사건 근로관계는 당사자 간 협의 내지 합의로 종료되었다고 보기 어려우며, 종국적으로 사용자의 일방적 의
판정 상세
가. 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서 제6조(계약의 연장)에는 근로계약 자동 연장에 대하여 명시적으로 규정되어 있고, 사용자가 근로계약 만료 1개월 전에 근로자에게 근로계약 종료 또는 재계약 거부에 대하여 통보한 사실이 없으므로 근로계약이 유효하게 연장되었다고 인정된다.
나. 해고의 존재 여부이 사건 근로관계는 당사자 간 협의 내지 합의로 종료되었다고 보기 어려우며, 종국적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 종료된 것으로 해고에 해당한다고 판단된다.
다. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 구두로 통보하였을 뿐 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 이는 근로기준법 제27조제1항 해고의 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다.