○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자1에게 당사자 적격이 있고, 근로자는 기간제법에서 정한 ‘기간제근로자 사용기간 제한의 예외’에 해당하는 기간제근로자에 해당하고, 갱신기대권이 인정되지 않아 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부국공립고등학교인 사용자2는 지방자치단체인 사용자1의 산하 교육기관으로 사용자2가 고용한 근로자에 대한 권리의무관계는 사용자1에 귀속되므로 구제신청의 당사자 적격은 사용자1에 있다

나. 근로자가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부정규수업은 교육과정 편제에 따라 수업시수가 정해지므로 근로자는 학교에서 정한 날짜와 수업시간에 실기지도를 하였고, 학교에서 매월 정규수업에 관한 수업료에서 소득세를 원청징수하고 수업료를 지급하므로 근로자의 정규수업 강사 부분은 사용자의 지휘·감독을 받는 근로기준법상의 근로자로 보아야 한다.

다. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로자는 정규수업 강사 부분은 근로기준법상의 근로자이고, 정규수업의 소정 근로시간이 4시간∼9시간으로 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로 근로계약을 반복해서 갱신하였더라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 볼 수 없다.

라. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부학교는 매년 교육청의 교육과정 운영계획에 따라 공개채용을 통해 실기강사를 채용하여 매년 필요한 실기강사의 수에 변동이 있

다. 또한 사용자의 채용공고에 대하여 근로자는 매년 입사지원을 하여 사용자와 면접을 보았고 사용자는 면접을 통하여 면접점수가 높은 순서대로 시간강사를 채용하였

다. 따라서 근로자와 사용자가 매년 근로계약을 체결한 것은 기존의 계약이 단순·반복적으로 이루어진 것이 아니라 매년 새로운 계약의 체결된 것으로 봐야하고 근로자에게 갱신 기대권은 인정되지 않는다.