○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 사용자와 2022. 6. 2.∼9. 30., 2022. 10. 1.∼12. 31. 두 차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 근로계약서의 ‘계약종료일에 근로계약은 자동으로 해지된다’고 기재된 부분에 자필로 서명하였으며 근로계약서에는 근로계약 갱신에 관한
판정 요지
갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례 근로자는 사용자와 2022. 6. 2.∼9. 30., 2022. 10. 1.∼12. 31. 두 차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 근로계약서의 ‘계약종료일에 근로계약은 자동으로 해지된다’고 기재된 부분에 자필로 서명하였으며 근로계약서에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하지 않고, 사용자는 2022. 11. 29., 2022. 12. 23. 계약기간 만료에 따른 계약종료를 통보하여 근로자도 계약기간만료에 대하여 스스로 인지하고 있
판정 상세
근로자는 사용자와 2022. 6. 2.∼9. 30., 2022. 10. 1.∼12. 31. 두 차례 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 근로계약서의 ‘계약종료일에 근로계약은 자동으로 해지된다’고 기재된 부분에 자필로 서명하였으며 근로계약서에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하지 않고, 사용자는 2022. 11. 29., 2022. 12. 23. 계약기간 만료에 따른 계약종료를 통보하여 근로자도 계약기간만료에 대하여 스스로 인지하고 있었다고 판단된
다. 또한 취업규칙 제11조(근로계약기간)에 ‘근로계약서에 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다’고 규정되어 있는 점을 고려하면 채용정보란의 ‘고용형태는 기간의 정함이 있는 근로계약(20개월)’은 용역계약기간을 의미하는 것으로 보이므로 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권은 인정되지 않는다고 판단된
다. 따라서 근로자와 사용자의 근로관계 종료는 계약기간의 만료와 함께 정당하게 종료된 것으로 봄이 타당하다.