○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고의 존재 여부근로자는 해고를 통보받았다고 주장만 하고 있을 뿐 이를 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고 있고, 해고의 정황도 찾을 수 없어 해고는 존재하지 않기에 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 판단한다.
판정 요지
근로자가 주장하는 해고가 존재하지 않고 근로계약 만료로 근로관계가 종료되었으며, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 있으나 사용자에게 갱신거절의 합리적인 사유가 있다고 판정한 사례
가. 해고의 존재 여부근로자는 해고를 통보받았다고 주장만 하고 있을 뿐 이를 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고 있고, 해고의 정황도 찾을 수 없어 해고는 존재하지 않기에 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 판단한다.
나. 갱신기대권의 존재 여부근로자는 사용자와 1년 단위로 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 단절 없이 같은 업무를 하였고, 사용자는
판정 상세
가. 해고의 존재 여부근로자는 해고를 통보받았다고 주장만 하고 있을 뿐 이를 입증할 수 있는 증거를 제시하지 못하고 있고, 해고의 정황도 찾을 수 없어 해고는 존재하지 않기에 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 판단한다.
나. 갱신기대권의 존재 여부근로자는 사용자와 1년 단위로 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 단절 없이 같은 업무를 하였고, 사용자는 동일한 원청사의 협력사로서 케이블 가설업무를 하고 있으며, 사용자의 대리인이 매년 재계약은 1월 1일 자로 하고 있다고 진술한 점을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약을 계속 갱신하여 체결할 수 있다는 정당한 기대권이 형성되었다고 본다.
다. 갱신거절의 합리적인 이유 존재 여부근로자는 60세 이상으로 원청사의 기준에 따라 등주작업 시 사용자가 불이익을 받을 수 있는 점, 회사의 팀장이 제안한 신호수로의 직무 전환을 근로자가 거절한 점, 근로자가 근로계약기간이 종료된 후 실업급여를 신청하여 수급한 사실 등을 고려하면 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 존재한다.