○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자의 2021. 3. 8. 자 채용 이후 2년 후에 존재하는 정규직 전환 기대권에 대해 살펴보면, 근로자 채용 당시 채용공고 및 이 사건 근로자와의 근로계약서, 이 사건 회사의 취업규칙에 정규직 전환을 기대할 만한 규정이 존재하지 않으며, 또한 기간제 근로계약의
판정 요지
정규직 전환 기대권이 없어 당사자 간 근로계약은 계약만료로 종료되었다고 판정한 사례
쟁점: 근로자의 2021. 3. 8. 자 채용 이후 2년 후에 존재하는 정규직 전환 기대권에 대해 살펴보면, 근로자 채용 당시 채용공고 및 이 사건 근로자와의 근로계약서, 이 사건 회사의 취업규칙에 정규직 전환을 기대할 만한 규정이 존재하지 않으며, 또한 기간제 근로계약의 판단: 근로자의 2021. 3. 8. 자 채용 이후 2년 후에 존재하는 정규직 전환 기대권에 대해 살펴보면, 근로자 채용 당시 채용공고 및 이 사건 근로자와의 근로계약서, 이 사건 회사의 취업규칙에 정규직 전환을 기대할 만한 규정이 존재하지 않으며, 또한 기간제 근로계약의 갱신에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않은 점, 근로계약 갱신의 관행이 있다고 단정하기는 어렵고, 또한 일정한 요건이 충족되면 정규직 전환이 되거나, 근로계약이 갱신되는 등의 사정이 발견되지 않는 점, 팀장 대행이었던 그룹장 지？수는 2차 근로계약 체결 당시인 2022. 2. 10. 및 2022. 3. 7. 이 사건 근로자와의 면담에서 서무업무를 하는 근로자에 대해서는 정규직 전환이 어렵다는 점을 설명한 사실이 있고, 근로자는 정규직 전환이 어렵다는 사정을 인지하고 있었고, 정규직 전환이 안 된다면 학업이나 해외연수 등의 목적으로 퇴사할 의사가 있었다는 기록이 존재하는 점 등의 사정을 종합적으로 고려할 때, 근로자에게 일
판정 상세
근로자의 2021. 3. 8. 자 채용 이후 2년 후에 존재하는 정규직 전환 기대권에 대해 살펴보면, 근로자 채용 당시 채용공고 및 이 사건 근로자와의 근로계약서, 이 사건 회사의 취업규칙에 정규직 전환을 기대할 만한 규정이 존재하지 않으며, 또한 기간제 근로계약의 갱신에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않은 점, 근로계약 갱신의 관행이 있다고 단정하기는 어렵고, 또한 일정한 요건이 충족되면 정규직 전환이 되거나, 근로계약이 갱신되는 등의 사정이 발견되지 않는 점, 팀장 대행이었던 그룹장 지？수는 2차 근로계약 체결 당시인 2022. 2. 10. 및 2022. 3. 7. 이 사건 근로자와의 면담에서 서무업무를 하는 근로자에 대해서는 정규직 전환이 어렵다는 점을 설명한 사실이 있고, 근로자는 정규직 전환이 어렵다는 사정을 인지하고 있었고, 정규직 전환이 안 된다면 학업이나 해외연수 등의 목적으로 퇴사할 의사가 있었다는 기록이 존재하는 점 등의 사정을 종합적으로 고려할 때, 근로자에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼만한 사정들이 발견되지 않으므로 이 사건 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다.